CAPITULO 2. DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.

COMPETENCIA

Para definir un modelo de competencias se debe partir, en todos los casos, de la información estratégica de la organización: su MISION y VISION, y todo el material disponible con relación a la estrategia.

Existen dos tipos de competencias:

DEFINICION DE COMPETENCIAS PARA MARTHA ALLES CAPITAL HUMANO

z  Competencia.- hace referencia a características de personalidad…Estas generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

z  Los modelos de management en relación a competencias hacen referencia a las denominadas competencias conductuales.

z  Los conocimientos   son  competencias técnicas y las competencias conductuales son competencias de gestión.

                                                                        

z  Los conocimientos que son los mas fáciles de detectar o evaluar que las competencias- constituyen la base sobre la cual se puede aplicar un modelo de competencias.

• Las competencias definidas en función de la estrategia se clasifican en:

z  Cardinales: poseer todos los integrantes.

z  Específicas: para ciertos colectivos.

Para conocer la adecuacion PERSONA - PUESTO se dispone de diferentes

inatancias y herramientas. Las mas usadas son: 

1. EVALUACION DE DESEMPEÑO: En este tipo es importante incluir una instancia de evaluación de competencias con tres miradas, la del propio individuo (autoevaluación), la del jefe y la del jefe del jefe.  

2. FEEDBACK 360 GRADOS: Tipo de evaluación en donde se evalúa tanto de manera interna (distintos niveles de la organizacion) como externa (clientes y proveedores) se incluyen distintas miradas, incluyendo la del propio colaborador que esta siendo evaluado, y la de sus superiores, pares y subordinados.

3.FEEDBACK 180 GRADOS: Este tipo de evaluación es una versión reducida del feedback 360°, aquí únicamente el colaborador es evaluado por sus pares y superiores y en algunos casos por clientes y proveedores.

4. ASSESSMENT CENTER METHOD: Son evaluaciones especificas de competencias que se realizan en diferentes momentos, para de esta manera poder conocer el grado en que los colaboradores tienen desarrolladas sus competencias.

5. ENTREVISTA POR INCIDENTES CRITICOS: Este es un tipo especial de entrevista  en el cual se exploran los incidentes críticos, ya sean estos positivos o negativos de la persona y sus competencias.

6. FICHAS DE EVALUACION: Estos son documentos prediseñados en base al modelo de competencias que requiere la organizacion.

TALENTO Y COMPETENCIAS.

 

Para tener talento o un muy buen desempeño en un puesto de trabajo son

necesarios dos tipos de capacidades: conocimientos y competencias. Los

conocimientos deben estar, pero las que si son verdaderamente importante son

las competencias, ya que estas permitirán alcanzar un desempeño exitoso. 

Las evaluaciones del desempeño siempre deben hacerse de acuerdo a lo que la

empresa solicita para cada puesto. Si la organizacion trabaja con un esquema de

competencias entonces se evaluara de acuerdo al esquema.